Jak odkryć mocne strony zespołu, aby podnosić efektywność pracy?

Trudno jest malować ściany młotkiem. Lepiej użyć pędzla, będzie szybciej, łatwiej i efekt będzie o niebo lepszy. To jest proste – młotek stworzono do wbijania gwoździ, a pędzel do malowania i nie ma w tym żadnej filozofii.

 

SPIS TREŚCI:

1. Jak określić mocne strony zespołu?
2. FRIS® – Prosty, Praktyczny, Polski
3. Efektywność od teorii do praktyki
4. Studium przypadku nr 1 – Reorganizacja pracy
5. Studium przypadku nr 2 – Efektywne zespoły projektowe
6. Bazowanie na mocnych stronach podnosi efektywność
7. Studium przypadku nr 3 – Uwalnianie potencjału pracownika
8. Jakie korzyści płyną dla firm, które bazują na mocnych stronach swoich pracowników?
9. W różnorodności tkwi największy potencjał
10. Style ważne i ważniejsze
11. Deficyty oznaczają kłopoty
12. Deficyty pracowników i firmy
13. Efektywność zespołu tkwi w jego mocnych stronach

 

Pamiętasz słynny mem w mediach społecznościowych w postaci grafiki przedstawiającej różne zwierzęta: ptak, małpa, pingwin, słoń, ryba, foka i pies, dla których urządzono zawody we wspinaniu się na drzewo?

Kto wygra? A kto nigdy nie wykona tego zadania?

Z pracownikami w firmie jest podobnie. Każda osoba ma określone naturalne predyspozycje, mocne strony, talenty, a mimo to znaczna część osób w firmach wykonuje zadania w których nie czuje się najlepiej, do których predysponowana nie jest.

I owszem, trudno jest stworzyć stanowisko pracy, w którym 100% zadań będzie skorelowanych z mocnymi stronami pracownika, ale na pewno warto zadbać o to, aby była to zdecydowana większość.

 

Efektywność zespołu bierze się z mocnych stron każdej z osób

 

Zapewne znasz następujące zdanie lub podobnie brzmiące:

zespół jest tak mocny, jak jego najsłabsze ogniwo.

W tym artykule opisuję między innymi to, w jakim sposób uzyskać wysoki poziom efektywności u każdego pracownika. I choć wiadomo, że zawsze ktoś musi być na końcu, to jednak nawet ten, kto tam będzie, może być na tyle skuteczny, że nikomu nawet nie przyjdzie na myśl, aby dać tej osobie możliwość rozwoju poza strukturami firmy.

 

Jak w takim razie określić mocne strony zespołu?

 

Jednym z najprostszych i najszybszych rozwiązań są metody badawcze, jak na przykład testy psychometryczne.

Osobiście przeszedłem przez 8 różnych testów psychometrycznych (Extended DISC, Insights Discovery, JTI, Gallup, PPA, testy na EQ, FRIS, Reiss Motivation Profile) i wszystkie wnoszą ogromną wartość poznawczą. Aczkolwiek jest ich więcej, np. MAXIE DISC, MBTI czy Persolog i każde z nich daje możliwość poznania swoich naturalnych predyspozycji, ale każde od nieco innej strony.

Zalet stosowania testów jest mnóstwo, a jedną z najbardziej widocznych jest to, że bardzo pozytywnie wpływają na komunikację i współpracę w firmie.

 

 

W każdym razie, najbardziej przypadły mi do gustu 2 spośród wspomnianej ósemki: FRIS® Style Myślenia i Style Działania oraz Reiss Motivation Profile®.

Warto dodać, że te dwa testy świetnie się uzupełniają.

FRIS® odpowiada na pytanie JAK najprawdopodobniej zachowa się dana osoba w określonych sytuacjach (chodzi tu o przewidywalność).

RMP® udzieli odpowiedzi na pytanie DLACZEGO ktoś działa właśnie tak i ma to ścisły związek z wewnętrzną motywacją, czyli tym, co działa na nas najsilniej.

I to właśnie w zakresie stosowania tych dwóch narzędzi w praktyce uzyskałem uprawnienia (czyli certyfikację).

W niniejszym artykule powołam się na metodologię FRIS®, która określa style myślenia i style działania, a ponieważ zastosuję sporo opisów i przykładów, tak więc po tej lekturze będziesz mieć całkiem sporą wiedzę na ten temat.

Dodam tylko, że certyfikowanych trenerów FRIS® w naszym kraju jest około 500 więc na pewno można znaleźć osobę, z którą będzie Ci się dobrze pracowało. Certyfikowani  trenerzy FRIS® przede wszystkim wykonują testy oraz prowadzą konsultacje związane z omówieniem wyników badania.

W moim przypadku sytuacja jest nieco inna, gdyż oprócz standardowych konsultacji przyjąłem również warsztatową formułę pracy z zespołami, ponieważ uważam, że wnosi ona o wiele większą wartość dla jednostki, jak i dla całego zespołu, a przy większej liczbie uczestników bardziej opłaca się zrobić warsztat, niż konsultacje indywidualne.

 

FRIS® – Prosty, Praktyczny, Polski

 

W tym miejscu opowiem Ci dlaczego jeszcze wybrałem FRIS®. Ale żeby była jasność, to że opisuję akurat testy FRIS® nie ma większego znaczenia, więc możesz wybrać jakikolwiek inny test, aby zweryfikować mocne strony swojego zespołu, ponieważ każdy z nich poszerzy Twoją wiedzę i punkt widzenia w zakresie jego potencjału. Później pozostaje tylko kwestia przyjęcia odpowiedniej strategii działania, która faktycznie pozwoli Ci z niego czerpać.

Prosty, Praktyczny, Polski – te trzy słowa oznaczają, że w bardzo prosty sposób można go zrozumieć i przyswoić. Jest niezwykle praktycznym testem, co znaczy, że z łatwością można go wykorzystywać dosłownie każdego dnia. I jest polski, czyli stworzony na podstawie polskich badań, opisujący polską mentalność i polskie realia.

Ale jest coś jeszcze, co bardzo mocno koreluje właśnie z tą prostotą i praktycznością – FRIS® doskonale odwzorowuje procesy biznesowe i to chyba przekonało mnie najbardziej.

Na ilustracji poniżej przedstawiam mój wynik badania FRIS® (jest to jedna z form prezentacji wyniku, aczkolwiek jest ich więcej i każda kolejna ukazuje wynik pod innym kątem). Na jej podstawie pokażę o co chodzi w tym procesie i dlaczego jest to tak ważne z punktu widzenia procesów w firmie.

 

 

Załóżmy, że zwracam się do Ciebie z propozycją pt. stwórzmy start-up i mocno skracając oraz upraszczając tę historię mogę zacząć snuć przypuszczenia graniczące z pewnością, że ścieżka postępowania będzie następująca:

Krok 1. Będziemy inicjować, kreować wizję oraz koncepcję tego biznesu, czyli będziemy pracować na tym, co ma być przedmiotem prowadzonej działalności, na jaką skalę itd.

Krok 2. Przejdziemy do fazy przygotowania, czyli do analizy i planowania w jaki sposób zrealizujemy naszą wizję.

Krok 3. Zaczniemy realne działania, czyli wdrażanie naszego planu w praktykę.

Patrząc na te 3 kroki w zasadzie chyba oczywistym jest to, że na każdym etapie potrzebne są inne predyspozycje oraz kompetencje (coś w rodzaju specjalizacji), które będą decydowały o efektywności naszej pracy. Jeżeli mamy liczny zespół, jeśli pracujemy w organizacji liczącej kilkadziesiąt lub więcej osób, to ma to fundamentalne znacznie, ponieważ i tak sporo stanowisk pracy ukierunkowanych jest na mniej lub bardziej doprecyzowane specjalizacje, o czym mówi właśnie badanie FRIS®.

I tak na przykład, jeśli mamy deficyty w którymś z tych obszarów, to będzie to widoczne w realnych działaniach. Załóżmy, że brakuje nam predyspozycji z obszarze Inicjowania. Wówczas możemy być pewni, że nasza wizja wcale nie będzie na miarę i skalę wizji Stevea Jobsa, czy Elona Muska. Albo, jeśli mamy deficyty w obszarze Przygotowania, to jest duże zagrożenie, że będziemy funkcjonować w chaosie. A jeżeli mamy deficyty w obszarze Działanie, to spodziewajmy się, że projekt może nie zostać ukończony.

W tym miejscu postawię kropkę i nie będę rozwijał tego tematu, ponieważ jest on bardziej złożony i obszerny. Skupmy się teraz bardziej na tym, jak wykorzystać FRIS® w codziennej pracy.

 

Efektywność od teorii do praktyki

 

Zacznijmy od teorii i weźmy pod lupę kilka przykładowych osób o bardzo konkretnych predyspozycjach:

 

Załóżmy, że w zespole mamy osobę niezwykle kreatywną, twórczą, spontaniczną, widzącą mnóstwo rozwiązań w przypadku każdej problematycznej sytuacji, osobę, która ma zdolność abstrakcyjnego myślenia, a czasami również strategicznego oraz poszukiwania nieszablonowych rozwiązań, to w jakim dziale poszukałbyś dla niej stanowiska pracy? Albo jakie zadania chciałbyś jej przydzielić?

Tę osobę zgodnie z metodologią FRIS® określimy Wizjonerem – etap Inicjowania z ilustracji 1.

 

Jeżeli w zespole jest ktoś o niebywale analitycznych zdolnościach, uwielbia wykonywać analizy, zestawienia, porównania, potrafi dojść do sedna każdej sprawy i problemu, robi precyzyjne plany oraz dba o jakość, to w jakim dziale lub roli chciałbyś widzieć taką osobę?

Zgodnie z metodologią FRIS® osobę o takim stylu myślenia określimy Badaczem – etap Przygotowania z ilustracji 1.

 

A jeśli mamy w zespole typowego zadaniowca, osobę nastawioną na działanie, na cel, na rezultat, która działa szybko, sprawnie i zamyka temat po temacie, jest niezwykle efektywna i odporna na pojawiające się trudności, to na jakim stanowisku pracy widziałbyś ją najchętniej?

Osobę o takich predyspozycjach zgodnie z metodologią FRIS® określimy Zawodnikiem – jest to etap Działania.

 

I ostatnia hipotetyczna sytuacja – załóżmy, że mamy w zespole osobę bardzo empatyczną, która jest niezwykle zaangażowana i uwielbia współpracować, dba o ducha zespołu, dostrzega mnóstwo zależności pomiędzy ludźmi i sytuacjami, jednoczy zespół i stara się każdego motywować – w jakiej roli widziałbyś tę osobę?

Partner – tak określa się osobę przejawiającą cechy opisane powyżej zgodnie z nomenklaturą FRIS® – również jest to etap Działania.

 

A teraz wyobraź sobie, że delegujemy tym osobom, lub mają one w zakresie swoich obowiązków sporą część zadań stojących w opozycji do ich predyspozycji, cech osobowości, i tak na przykład

Wizjoner robi to, co powinien robić Badacz, czyli żmudne, wnikliwe analizy, planowanie, pracę odtwórczą, zajmującą wiele godzin, w niezmiennych warunkach.

Badacz wykonuje zadania kreatywne, albo wymagające błyskawicznych reakcji i działań, bez uprzedniego przygotowania i planowania.

Zawodnik pracuje w delikatnym obszarze budowania relacji, mediacji, wyjaśniania trudnych sytuacji.

Partner mierzy się z zadaniami polegającymi na twardych negocjacjach, wymagających nieustępliwości, która ma po prostu wygrać.

Idąc krok dalej zadajmy sobie pytanie, o odczucia tych osób względem zadań, które stoją w całkowitej opozycji do ich predyspozycji i preferencji. Albo wyobraźmy sobie, jak te osoby będą podchodziły do tych zadań, jaką przyjmą wobec nich postawę, jak będą je wykonywały i jaki uzyskają poziom efektywności, jakości i ile zajmie im to czasu?

 

Efektywność zespołu i studium przypadku

 

Podzielę się z Tobą opisami dwóch sytuacji wziętymi z życia, gdzie w jednym przypadku faktycznie była możliwość, aby poszczególne osoby pełniły role zgodnie z ich predyspozycjami. A w drugim przypadku chwilowo nie było takiej możliwości, a mimo wszystko znaleźliśmy na to rozwiązanie.

 

Studium przypadku nr 1 – Reorganizacja pracy

 

Zacząłem pracować z zespołem, w którym każda z osób miała niemalże identyczny zakres obowiązków, mimo iż każda z nich wykazywała inne predyspozycje i preferencje. Po 3 miesiącach wspólnej pracy zaproponowałem zmianę pełnionych ról dla każdej z tych osób. Podjąłem tę decyzję stosunkowo łatwo, ponieważ zespół wcześniej wykonał testy FRIS®, więc miałem rzetelną wiedzę w tym obszarze.

 

 

Jagoda z roli Handlowca, która miała polegać na sprzedaży i pozyskiwaniu nowych Klientów przeszła do działu administracji, w którym zajmowała się realizacją zamówień. W obszarze handlu wyniki u Jagody nie były najlepsze, ale za to bardzo dobrze odnalazła się obszarze administracji i była doskonałym wsparciem dla zespołu (praca odtwórcza, przewidywalna, zorganizowana).  Styl myślenia Jagody to Badacz.

Michał również był w roli Handlowca i w niej pozostał, ale nie zajmował się już obsługą zamówień, czyli działaniami administracyjnymi, tylko pracą z małymi i średnimi Klientami, których należało pozyskać, budować z nimi relacje i pomóc im w rozwoju ich biznesu. Michał przejął część Klientów od Jagody i stało się coś niesamowitego – na przestrzeni roku obroty systematycznie rosły, a w rekordowym miesiącu odnotowaliśmy 400% wzrostu sprzedaży. Styl myślenia Michała, to Partner.

Patrycja również pozostała w roli Handlowca, ale wykazywała podejście strategiczne, dalekosiężne, nastawione na poszukiwanie rozwiązań, w z związku z tym pracowała głównie z dużymi Klientami i to sprawdzało się rewelacyjnie. Rozwinęła największego Klienta w firmie, który był jednocześnie największą firmą w branży w Europie. Ogromny sukces. Patrycja to Wizjoner z dużą domieszką Zawodnika.

Andrzej również przeszedł zmianę i nie miał już kontaktu z Klientami, tylko zajął stanowisko ściśle analityczne, gdzie dominowała praca z danymi i systemami – to były jego najmocniejsze strony. Styl myślenia Andrzeja, to również Badacz.

W kolejny roku zaczęliśmy organizować pracę firmy zwracając szczególną uwagę właśnie na naturalne predyspozycje wszystkich osób w zespole. Poszczególne osoby zmieniały swoje role zawodowe, bo już dokładnie wiedzieliśmy, że trzeba spowodować, aby zakres pracy każdej z osób obejmował jak najwięcej zadań dopasowanych do jej mocnych stron.

Ale była jedna osoba, w przypadku której nie mogliśmy zrobić natychmiastowej zmiany. Na szczęście znaleźliśmy na to inne rozwiązanie.

 

Studium przypadku nr 2 – Efektywne zespoły projektowe

 

Jedna z naszych Koleżanek, Anastazja, o stylu myślenia Wizjoner pracowała w dziale administracji, w którym doskonale mogą funkcjonować Badacze, Partnerzy i spore grono Zawodników, więc wiedzieliśmy, że z takimi predyspozycjami, to miejsce nie jest dla niej. W związku z tym przygotowywaliśmy się do zmiany, która miała nastąpić na przestrzeni kilku miesięcy. Ale żeby nie marnować takiego potencjału i żeby dać Anastazji znać, że myślimy o niej i mamy na uwadze jej sytuację, stworzyliśmy zespół projektowy w obszarze marketingu, do którego zaprosiliśmy: 3 Wizjonerów (w tym Anastazję), jednego Partnera i jednego Badacza.

 

 

Okazało się, że największy wkład w pracy koncepcyjnej, kreatywnej, nieszablonowej miała właśnie Anastazja. Jej pomysł zrewolucjonizował podejście firmy do jednego z obszarów marketingu. W tym konkretnym przypadku chodziło o koncepcję prezentów na Święta dla naszych Klientów. Pomysł Anastazji był strzałem w dziesiątkę, a zaskoczenie Klientów było ogromne. W niedługim czasie po Świętach otrzymaliśmy od nich bardzo pozytywne informacje zwrotne dotyczące naszej akcji.

Pozwól, że nie będę opisywał całości akcji, gdyż treści w tym artykule i tak będzie dużo. Poza tym trzeba również poznać specyfikę działalności firmy, więc jeśli chcesz wiedzieć, co zrobiliśmy, to zapraszam do kontaktu – opowiem Ci o tym w szczegółach.

 

Bazowanie na mocnych stronach podnosi efektywność

 

Dzięki temu, że wykonaliśmy testy FRIS® i poznaliśmy naturalne predyspozycje poszczególnych osób w zespole, mogliśmy w pełni świadomie podjąć konkretne decyzje, a następnie przeprowadzić zmianę. Zdaję sobie sprawę z tego, że pracując z zespołem przez lata doskonale wiesz, kto jaki jest i czego po kim możesz się spodziewać. Ale czy na pewno wiemy wszystko to, co jest dla nas ważne?

Zastosuję pewne porównanie, żebyś dobrze mnie zrozumiał.

Wyobraź sobie, że otrzymujesz jakieś nowe narzędzie, z którym nigdy wcześniej nie miałeś do czynienia. Nie masz do niego instrukcji, żadnego opisu i nawet w wyszukiwarce internetowej nie jesteś w stanie nic znaleźć. Więc uczysz się pracować z tym narzędziem, metodą prób i błędów poznajesz jego funkcjonalności i po jakimś czasie zaczynasz posługiwać się nim całkiem sprawnie. Aż tu nagle pewnego pięknego dnia wpada Ci w ręce instrukcja obsługi tego narzędzia i okazuje się, że większość jego możliwości, zastosowań już zdążyłeś poznać i wykorzystywać, ale został jakiś procent informacji o którym nie wiedziałeś, nie odkryłeś. I okazuje się, że 10, 20, może 30% nowej wiedzy pozwala Ci zwiększyć efektywność pracy o taki sam procent, a nawet więcej.

W pracy z testami psychometrycznymi jest dokładnie tak samo. Znasz swój zespół, nauczyłeś się go, to jest pewne. Natomiast wszystko rozchodzi się o te pozostałe procenty wiedzy, którą dostarczy Ci nauka z obszaru psychologii. To właśnie ten z pozoru niewielki procent powoduje, że jest nam znacznie łatwiej i szybciej podejmować różnego rodzaju ważne decyzje, gdyż mamy naukowe potwierdzenie naszych odczuć i przypuszczeń.

Jest jeszcze jeden efekt, który wiąże się z tym, że poznajesz swój zespół wykorzystując testy psychometryczne – to ta słynna eureka. Tego typu zaskoczenie po stronie menedżerów widziałem za każdym razem, gdy prowadziłem warsztaty integracyjne z wykorzystaniem metodologii FRIS®. To właśnie wtedy menedżer zaczął łączyć kropki, fakty na temat różnych osób i sytuacji, i już wszystko było dla niego jasne, dlaczego ktoś postępuje tak a nie inaczej, skąd właśnie takie reakcje na różne sytuacje. To był ten moment, gdy mógł powiedzieć, że już w pełni rozumie, dlaczego tak się dzieje. Jest to niesamowicie uwalniające i dodające pewności siebie w zakresie dalszego prowadzenia zespołu.

 

Studium przypadku nr 3 – Uwalnianie potencjału pracownika

 

Podam jeszcze jeden przykład pewnego Menedżera o bardzo wyrazistej osobowości, największy motor napędowy w organizacji. Bezpośredni, skuteczny, z mocnym charakterem, charyzmatyczny. Każde spotkanie z tym Menedżer było dla mnie zastrzykiem energii i optymizmu. Wynik testu FRIS®: Zawodnik.

 

 

Ów Menedżer miał przekonanie, że każdy Pracownik ma działać tak jak On, czyli z pazurem, przebojowo, odważnie, czasami twardo (w negocjacjach). A tymczasem w trakcie warsztatów integracyjnych z użyciem FRIS® tenże Menedżer uświadomił sobie, że różne osoby mają różne style myślenia, a to powoduje, że z natury będą po prostu działały inaczej. I jeśli tylko pozwoli im być sobą, czyli działać zgodnie z ich predyspozycjami, to oni również mogą osiągać podobne rezultaty ale po swojemu.

I tak też się stało. Menedżer przestał narzucać styl pracy jednemu z kluczowych Handlowców, co spowodowało, że na przestrzeni kilku tygodni osoba ta dostała takiego wiatru w żagle, że stała się jednym z najlepszych Handlowców w firmie.

Jest pewna zasada w pracy z testami psychometrycznymi, która mówi: traktuj innych tak, jak oni sami chcą być traktowani. Tylko wtedy ludzie są w stanie czerpać ze swojego potencjału, bo jeśli ktoś nie jest w odpowiedniej dla siebie roli, działa z przymusu, to nigdy nie będzie tak efektywny, jak w momencie, gdy będzie bazował na swoich mocnych stronach.

 

Jakie korzyści płyną dla firm, które bazują na mocnych stronach swoich pracowników?

 

Opiszę te sytuacje i doświadczenia, z którymi miałem bezpośrednią styczność, aczkolwiek nie sądzę, żeby było w tym dla Ciebie coś odkrywczego.

Kiedy poszczególne osoby mają ułożony zakres zadań w sporej części korespondujący z ich predyspozycjami, mocnymi stronami, to:

  • wykonywana przez nich praca jest dla nich łatwiejsza, bo robią coś w czym są dobrzy, mocni,
  • wykonują swoją pracę sprawniej, szybciej, co zdecydowanie podnosi efektywność pracy,
  • osiągają lepsze rezultaty w swojej pracy, czyli łatwiej osiągają cele, a wiadomo, że sukces uskrzydla,
  • wzrasta ich poziom zadowolenia z pracy, a więc wzrasta również motywacja.

Te cztery zależności stanowią ogromną wartość dla organizacji, gdyż wraz ze wzrostem efektywności pracowników efektywność firmy również rośnie.

Ale są jeszcze inne zalety wykorzystywania testów psychometrycznych w firmie, które dotyczą zarówno pracowników, jak i kadry zarządzającej:

    • każda z osób ma pełną świadomość tego, kto i jak reaguje w różnych sytuacjach, jak podchodzi do różnych tematów, więc są w stanie bardziej kontrolować siebie i sytuację nawet w trudnych momentach. Np. wiemy, że Zawodnik może być nieco szorstki w komunikacji i nie jest to nic personalnego, więc nikt nie bierze do siebie tego, co powie Zawodnik, który bardzo często ma odwagę nazywać rzeczy po imieniu – wielokrotnie byłem świadkiem takich zdarzeń i określiłbym je jako bezcenne źródło bezpośredniej informacji zwrotnej;
    • doskonale rozumieją różnice w sposobie bycia, komunikowania się, realizowanych zadań i współpracy, przez co pracownicy rzadziej wchodzą w konflikty i wszelkiego rodzaju niesnaski, przechodząc jednocześnie znacznie szybciej do poszukiwania rozwiązań i współpracy. Np. mogą wspierać się w różnego rodzaju zadaniach – w moim zespole jeśli ktoś miał zadania związane z Excelem i były one skomplikowane, to udawał się do Andrzeja, który był w tym obszarze mistrzem i kiedy ja „obrabiałbym” tabelę dwie godziny, Andrzejowi zajmowało to pięć minut;
    • kadra zarządzająca ma również ułatwione zadanie przy rozdzielaniu zadań zwłaszcza w sytuacjach, gdy powstaje zespół projektowy – eliminujemy przypadkowość w doborze osób;  ponownie powołam się na zespół projektowy, który pracował nad koncepcją prezentów świątecznych; ponadto możemy łączyć poszczególne osoby w małe zespoły, które uzupełniają się pod kątem swoich predyspozycji, dzięki czemu wytwarzamy efekt synergii;
    • znając predyspozycje zespołu wiemy, jakich typów osób nam teraz potrzeba najbardziej – niesamowicie istotna rzecz związana z zatrudnianiem nowych pracowników; np. jako zarząd firmy doszliśmy do wniosku, że potrzebujemy w zespole więcej Zawodników, czyli osób zadaniowych, wytrwałych, nastawionych na cel; w tamtym czasie w zespole dominowali Badacze i Partnerzy.
    • Menedżerowie znacznie szybciej i łatwiej diagnozują problematyczne sytuacje i znajdują na nie rozwiązania, bo wiedzą dokładnie czego i po kim mogą się spodziewać; np. jeżeli komuś dany projekt nie idzie, bo pracownik nie garnie się do tego, albo idzie mu to zbyt wolno, to w pierwszej kolejności warto sprawdzić, czy projekt/zadania są dopasowane do naturalnych predyspozycji;

 

Podam jeszcze jeden przykład, gdzie testy FRIS® sprawdzają się idealnie – obszar integracji zespołu, zwłaszcza tam, gdzie są nowi pracownicy.

W jednym z warsztatów udział brała dziewczyna, Lena, która pracowała w firmie od 2 miesięcy. Jej postawa, mowa ciała, sposób wypowiadania się od razu wskazywał, że jej styl myślenia, to Partner. Tak nawiasem pisząc w wielu przypadkach bardzo łatwo i szybko można określić, kto i jaki przejawia styl myślenia. Trzeba tylko poznać metodologię i obserwować ludzi, aby móc to dosyć trafnie określać. Oczywiście zdarzają się przypadki, gdzie bardzo trudno stwierdzić, kto i jaki przejawia styl myślenia, ponieważ takie osoby mają mocno rozwinięte wszystkie perspektywy (czyli style myślenia), co powoduje, że widzimy w nich pełne spektrum.

W każdym razie po dwudniowym warsztacie Lena stwierdziła, że czuje się, jakby znała Zespół dziesięć lat, a nie dwa miesiące. Powiedziała również, że teraz już wie z czym do kogo może zwrócić się o pomoc i na co zwrócić szczególną uwagę w komunikacji z innymi osobami. To było niesamowite!

Tego typu sytuacje pokazują, jak wielką wartość poznawczą dają testy psychometryczne, kiedy wspólnie na nich pracujemy, zwłaszcza podczas warsztatów integracyjnych.

Więcej na temat efektywnej integracji zespołu z wykorzystaniem testów FRIS® znajdziesz pod tym linkiem: https://damianrozmarynowski.pl/fris-team-spirit/

 

W różnorodności tkwi największy potencjał

 

Zapewne słyszałeś nieraz sformułowanie, że menedżerowie najczęściej zatrudniają osoby podobne do nich samych, gdyż szybko nawiązują z nimi porozumienie. Taki stan rzeczy wynika z tego, że to podobieństwa się przyciągają, a nie różnice.

I w taki oto sposób powstają homogeniczne zespoły, w których funkcjonują podobne osobowości, a to niestety nie jest najlepsza recepta na rozwój firmy. Na tę okoliczność często na warsztatach podaję przykład, który pokazuje, że to właśnie w różnorodności tkwi największy potencjał, gdyż nikt z nas nie posiada monopolu na wiedzę, a styl myślenia jednej osoby z założenia eliminuje mnóstwo innych kombinacji i możliwości.

Posłużę się hipotetycznym przykładem z branży medycznej. Załóżmy, że mamy dwóch lekarzy: chirurga i radiologa, i stają oni w obliczu podjęcia decyzji co do sposobu leczenia przypadku onkologicznego – mówiąc najprościej – raka.

Co zaleci chirurg? Wycinamy. Bo na tym się zna. A co zaleci radiolog? Naświetlamy. Bo na tym się zna. A przecież metod leczenia nowotworu jest znacznie więcej i warto szukać alternatyw, gdyż specjalista zawsze wypowie się ze swojego specjalistycznego punktu widzenia pomijając inne możliwości, bo po prostu nie zna ich na tyle, aby przyjąć na siebie odpowiedzialność za podjętą decyzję.

Dlatego też, kiedy jako zarząd firmy spotykaliśmy się, aby omawiać strategiczne dla firmy obszary, zawsze mieliśmy wyniki naszych testów na stole, aby w razie potrzeby móc się do nich odwołać, co też robiliśmy. Pamiętam, jak jeden z członków zarządu, Wizjoner, podawał rozwiązania w 100% zgodne z jego stylem myślenia: kreatywne i dalekosiężne. Ja natomiast, jako Badacz patrzyłem na to zagadnienie z pozycji osoby zabezpieczającej (to jedna z domen Badacza). I wszyscy czuliśmy, że za chwilę może zrobić się „gorąco”, bo każdy, jak to się potocznie mówi, ciągnął w swoją stronę.

Wówczas zwróciłem uwagę, że każdy z nas patrzy na tę sytuację ze swojego, skrajnego punktu widzenia – tak ja ci lekarze, i że prawdopodobnie żaden z nas nie ma całkowitej racji i nie podaje najlepszego z możliwych rozwiązań. I to była prawda. W związku z tym świadomie zarządziliśmy sytuacją, daliśmy sobie przestrzeń do wypowiedzenia się ze swojego punktu widzenia, rozpatrzyliśmy każdy z nich, a następnie przeszyliśmy do tworzenia optymalnego rozwiązania dla tej sytuacji. W efekcie nie dość, że zadbaliśmy o relacje między nami, to faktycznie ustaliśmy najlepsze z możliwych rozwiązań.

Jeśli tylko korzystamy z dobrodziejstwa różnorodności, to naprawdę dzieją się rzeczy wielkie.

 

Style ważne i ważniejsze

 

Powołując się na wspomniane wcześniej 4 style myślenia FRIS® opiszę jeszcze jeden case, który często podaję podczas warsztatów.

Wyobraź sobie, że spotykają się 4 osoby o różnych stylach myślenia: Wizjoner, Badacz, Zawodnik i Partner. Mają oni do zrealizowania projekt pt. budujemy dom.

  1. Załóżmy, że zabraknie w tym projekcie Wizjonera – czego w związku z tym możemy się spodziewać? Jak będzie wyglądał ten dom? Podczas warsztatów najczęściej pada odpowiedź, że będzie to jakiś zwykły klocek, albo stodoła bez finezji i polotu.
  2. A jeśli zabraknie w tym zespole Badacza, to co się stanie? Czy będzie odpowiedni plan działania, czy będzie analiza, czy będzie kosztorys, czy będzie jakość? Czasami ktoś z sali rzuca: bałbym się tam zamieszkać, bo się zawali…
  3. A teraz przyjmijmy, że zabraknie Zawodnika, czyli osoby nastawionej na działanie, na cel – jak długo potrwa budowa?
  4. I ostatni przypadek – załóżmy, że zabraknie Partnera – w jakiej atmosferze będzie przebiegała budowa domu? Kto zadba o relacje, o motywację? A jeśli dom powstanie, to czy będzie panowała w nim odpowiednia atmosfera?

Jak widzisz, żaden styl nie jest lepszy, ani gorszy, wszystkie są ważne i potrzebne.

Tak samo jest w firmie: są potrzebni wizjonerzy, którzy będą nadawali kierunek rozwoju firmie, będą kreowali nieszablonowe rozwiązania, które będą wyróżniały firmę na tle konkurencji. Są potrzebni Badacze, którzy będą planować, organizować i dbać o jakość oraz zabezpieczać newralgiczne obszary. Są potrzebni Zawodnicy, którzy będą skutecznie realizować tematy i osiągać cele. I są potrzebni Partnerzy, którzy potrafią być niezwykle zaangażowani w realizację powierzonych działań, a przy tym budują relacje i zjednują sobie ludzi.

 

Deficyty oznaczają kłopoty

 

W roku 2020, gdy nastał Covid jedną z bardziej dotkniętych kryzysem branż była gastronomia. Pewien lokal gastronomiczny zgłosił się do firmy doradczo-szkoleniowej po pomoc w zakresie wypracowania dalszej wizji i strategii działania, gdyż ich wizja niestety przedstawiała wyłącznie widmo bankructwa.

Moim zadaniem było przeprowadzić dla tego Klienta warsztaty z FRIS®, które wykazały bardzo konkretny deficyt mający bezpośrednie przełożenie na dalsze funkcjonowanie firmy. Cała rzecz polegała na tym, że w tej firmie praktycznie nie było Wizjonerów, czyli osób kreatywnych, które potrafią rzucać pomysłami, kreować nowe, nieszablonowe rozwiązania i tworzyć nowe strategie rozwoju, zwłaszcza w trudnych sytuacjach.

Dzisiaj na szczęście lokal ten rozwija się bardzo dobrze, rozbudowują menu, poszerzają możliwości w zakresie serwowania sowich dań i wyrobów.

A konkluzja z tej sytuacji jest taka, że nawet jeśli nie ma w organizacji osób o zróżnicowanych stylach myślenia, to zawsze jest możliwość, aby taką osobę zatrudnić lub zrobić outsourcing usług, który doraźnie wesprze organizację w potrzebie.

 

Deficyty pracowników i firmy

 

Zachęcam do pewnego eksperymentu, ale jeśli zdecydujesz się go przeprowadzić, to pamiętaj, że robisz to wyłącznie na własną odpowiedzialność.

Wchodząc któregoś dnia do swojej firmy zapytaj pracowników:

  • co jest ich deficytem, słabą stroną w zakresie predyspozycji i kompetencji?
  • co jest deficytem i słabą stroną firmy?

Nie wiem, jaka panuje kultura w Twojej firmie, jak otwarcie ze sobą rozmawiacie oraz na ile pracownicy w Twojej organizacji mogą wprost nazywać rzeczy po imieniu. Ale jedno jest pewne – w dzisiejszych czasach, jeśli pracownicy w firmie boją się powiedzieć, że coś jest bez sensu, że coś się nie sprawdza, nie działa, że mają z czymś trudność, że czegoś nie potrafią, to rozwój firmy może być znacząco ograniczany. A chodzi przecież przede wszystkim o to, aby zbierać informacje i na ich podstawie podejmować najlepsze z możliwych decyzji.

W trakcie warsztatów realizujemy pewien moduł, podczas którego uczestnicy wypowiadają się na temat własnych obszarów deficytowych, co wymaga sporej dawki odwagi. Ale ponieważ bardzo mocno zwracamy uwagę na to, aby zapewnić uczestnikom poczucie komfortu psychicznego oraz bezpieczeństwa, to każda z osób zabiera głos i otwarcie nazywa rzeczy po imieniu.

Druga faza tego modułu jest chyba jeszcze ciekawsza, ponieważ każda z osób wypowiada się, co jej zdaniem jest deficytem w firmie i zawsze, ale to zawsze okazuje się, że ta wiedza jest po prostu bezcenna. Pracownicy czując się bezpiecznie otwarcie mówią, czego brakuje i co warto poprawić w firmie, żeby uzyskać wymierne korzyści. I żeby było tego mało – opowiadają o bardzo sensownych rzeczach, gdyż w trakcie warsztatów cały czas pilnujemy, aby utrzymać otwarty charakter wspólnej pracy, a koncentrację uczestników skupiamy na merytorycznych zagadnień funkcjonowania biznesu.

 

Efektywność zespołu tkwi w jego mocnych stronach

 

Wracając do pytania głównego – teraz już wiesz, że np. poprzez warsztaty integracyjne FRIS ® Team Spirit możesz uzyskać ogrom niezwykle wartościowych informacji na temat zespołu, które jako menedżer możesz wykorzystać do dalszego rozwoju swoich pracowników, czyli w zasadzie do rozwoju swojej firmy. Możesz dokonać reorganizacji pracy swojego zespołu, co spowoduje, że każda z poszczególnych osób jest w stanie dać z siebie więcej. I o to właśnie chodzi. Jeśli planować integrację, to jednocześnie warto planować jej cel i efekt końcowy, żeby jednak uzyskać mierzalne efekty biznesowe, a nie tylko wydać budżet na wyjazd integracyjny.

Integracja ma dla mnie nieco inne znaczenie, niż to, którego możemy doświadczyć w większości przypadków – opisałem je w innym artykule na moim blogu, do którego możesz przejść w każdej chwili: https://damianrozmarynowski.pl/integracja-pracownikow-a-wzrost-efektywnosci/

Integrować, znaczy zjednywać, a do tego potrzebne jest zrozumienie drugiej strony, uzyskanie efektu przewidywalności, czyli w trakcie imprezy integracyjnej musimy dowiedzieć się o innych czegoś naprawdę istotnego, trochę głębszego niż to, że ktoś dobrze tańczy, albo świetnie strzela z karabinku w czasie rozgrywek w paintball`a. Dopiero wówczas jesteśmy w stanie zaufać sobie nawzajem. Więc dopóki nie zejdziemy do głębszych poziomów naszych osobowości, które doskonale ujawniają wspomniane wcześniej testy psychometryczne, to trudno powiedzieć, że integrujemy zespół.

Dlatego też integrację bardzo mocno łączę z celami biznesowymi i pomiarami efektywności, bo wydać pieniądze jest łatwo, ale zrealizować cel biznesowy już nie, dlatego warto korzystać z takich rozwiązań, które wniosą realną wartość do zespołu i jednocześnie zrealizują cele biznesowe.

Więcej na temat warsztatów integracyjnych przeczytasz klikając w ten link: https://damianrozmarynowski.pl/fris-team-spirit/

Kreska

BEZPŁATNA KONSULTACJA

Jeżeli czujesz, że opisany w tym artykule temat dotyczy Twojej sytuacji i chcesz dowiedzieć się więcej, skorzystaj z bezpłatnej 15-minutowej konsultacji.

Czy ten artykuł był przydatny?

Kreska
Podziel się na Facebooku
Podziel się na LinkedIn

Inne wpisy warte uwagi

Kreska