Na czym oprzeć integrację pracowników, aby uzyskać realną korzyść, a nie tylko koszty? Dobra zabawa i wspomnienia po imprezie integracyjnej, to jej nieodzowny element i zazwyczaj wcale nie trzeba wiele, aby pracownicy naprawdę dobrze się bawili. Tylko jaka wynika z tego realna korzyść, jaki jest efekt dla organizacji, której celem jest rozwój?

Co w takim razie powinno być efektem imprezy integracyjnej, oprócz wydania budżetu na ten cel?

🎯 Cel integracji zespołu

Pierwsze pytanie, o jakim warto pomyśleć brzmi: czy chcemy, aby integracja pracowników przyniosła mierzalny efekt?

Wymaga to w pewnym sensie przygotowania strategii, która nam na to pozwoli. Jeśli jednak odpowiedź na to pytanie brzmi „nie”, bo pracownicy mają po prostu dobrze spędzić czas, a kwestia pieniędzy nie jest istotna, to możesz tego artykułu dalej nie czytać.

Ale gdyby faktycznie podejść do tematu od strony biznesowej, to można byłoby stwierdzić, że w zasadzie każde podejmowane w firmie działanie powinno przynieść określony efekt.

To co w takim razie powinno być efektem imprezy integracyjnej? Jak go zmierzyć i po czym poznać, że coś się zmieniło?

Spróbujmy rozłożyć to na czynniki pierwsze.

1) Integracja pracowników – czyli zjednoczenie, zgranie.

Zjednoczenie i zgranie się zespołu następuje dzięki temu, że ludzie dowiadują się o sobie nawzajem czegoś, co są w stanie przyjąć i zaakceptować, czyli kto i jaki jest naprawdę. Nikt nie lubi farbowanych lisów, a próby manipulacji, oszustwa, nieszczerości są zazwyczaj bardzo szybko rozpoznawane. Tak samo nikt nie chce być wykluczony z powodu jakichś swoich słabości, czy deficytów. W takim razie, jeżeli mamy w zespole osobę, która ma problem, np. z systematycznością, to nie degradujmy jej za to, tylko dowiedzmy się, jakie ma inne cechy i naturalne predyspozycje, bo być może okażą się one dla nas przełomowe.

2) Przewidywalność i poczucie bezpieczeństwa

Poczucie przewidywalności daje nam poczucie kontroli i bezpieczeństwa. Niezależnie od tego, czy wiem, że na danej osobie mogę polegać lub też nie, co wynika z moich wcześniejszych doświadczeń, to przynajmniej wiem, czego mogę się spodziewać. W praktyce oznacza to, że albo współpracujemy z kimś bardzo blisko, dogadujemy się, tworzymy dobrą relację, albo utrzymujemy minimalny kontakt, niezbędny do wykonania zadania.

Ale możemy podejść do tego również nieco inaczej, gdyż mając wiedzę na temat predyspozycji konkretnych osób w zakresie tego jak podchodzą do zadań, jak reagują na sytuacje problematyczne, w jaki sposób kreują rozwiązania, to wówczas znacznie skuteczniej możemy organizować pracę naszego zespołu. Jeżeli pracownicy poznają się od tej strony, to i oni będą wiedzieli, co mogą zrobić w danej sytuacji. Do kogo się zwrócić z danym tematem, aby uzyskać najlepszy z możliwych rezultatów w minimalnie krótkim czasie.

3) Współpraca między współpracownikami

Współpraca jest wynikową tego, co zostało opisane w dwóch pierwszych punktach. Efektywna współpraca ma miejsce wówczas, gdy ludzie nawzajem się inspirują, gdy pracując zespołowo mogą być sobą i czuć się bezpiecznie, bo wiedzą, że nikt ich nie skrytykuje, wówczas stają się otwarci, kreatywni i zaangażowani. Każda próba manipulacji, zła intencja, niewłaściwa postawa przyjęta przez chociażby jedną osobę, może spowodować spadek energii w zespole, obniżenie poziomu zaangażowania i koniec końców spadek efektywności.

4) Efektywność czyli rezultaty

Efektywność w pracy zespołowej oznacza synergię, gdzie, np. 2+2=5. Jednostka może wiele, a zespół możne znacznie więcej. Zainspirowani, zaangażowani członkowie zespołu są nastawieni na realizację zadań, na osiąganie celów, a nawet na ich przekraczanie. Jeżeli zespół zna się wystarczająco dobrze, to jest w stanie dzielić się zadaniami w taki sposób, aby konkretne osoby realizowały takie czynności, w których czują się mocne. A jeżeli każdy w zespole wykonuje zadania dopasowane do swoich predyspozycji, mocnych stron, to realizuje je na znacznie wyższym poziomie, niż osoby, którym przypisano obowiązki w mniej lub bardziej losowy sposób. Możemy to określić podejściem ukierunkowanym na indywidualizację.

Jak to wygląda w praktyce?

Wyjazd, plener, gry i zabawy, a wieczorem kolacja, grill i imprezy firmowe. To w zasadzie klasyka gatunku. Z takiej formy korzysta cała masa przedsiębiorstw i ich pracowników i z całą pewnością jest co wspominać przez długi czas.

Przez lata osobiście brałem udział w imprezach integracyjnych organizowanych w takiej formie i to w różnych firmach i różnych branżach. Dobrze znany schemat dawał poczucie przewidywalności, więc każdy wiedział, czego mniej więcej może się spodziewać. I mimo, iż każdy wiedział, to nie każdy brał udział. Najczęściej było tak, że jeszcze na kilka dni przed imprezą toczyły się dyskusje w miejscu pracy. Kto idzie, a kto nie i dlaczego. Następnie było przejście do fazy zachęcania i przekonywania do wzięcia udziału, i albo zadziałało, albo nie. A nawet jeśli oponenci zgodzili się i przybyli, to jednak jakaś część uczestników nie brała czynnego udziału w przygotowanych atrakcjach. Wszystko wskazuje na to, że ich oczekiwania i potrzeby nie zostały spełnione. Wynikało to zapewne, choć nie każdy głośno o tym powie, z ich oporu przed braniem udziału w czymś, czego nie lubią, nie czują, nie potrafią, wstydzą się, uważają za głupie itd.

Czy to co opisałem powyżej jest również Twoim doświadczeniem?

Sytuacja ta ma ścisły związek z naszymi naturalnymi preferencjami, z osobowością i charakterem, który każdy z nas ma inny. Ktoś świetnie czuje się wśród ludzi, ktoś inny stroni od tłumów. Ktoś preferuje aktywność fizyczną, doświadczanie nowych rzeczy, a ktoś inny odczuwa ogromy dyskomfort, kiedy wie, że czeka go coś takiego. W efekcie część osób nie potrafi się odnaleźć podczas imprezy integracyjnej. Albo zmusza się do pewnych rzeczy, albo ich po prostu unika i w ich przypadku zamiast integracji mamy separację.

Ale jest coś więcej, co mimo całej sympatii do współpracowników i świetnej atmosfery podczas samej imprezy, a później radosnych wspomnień dawało poczucie niedosytu. Owszem, w trakcie imprezy skracało się dystans a relacje wydawały się bliższe. Ale to, czego dowiadywałem się najczęściej na temat moich współpracowników, to to, jak potrafili zachowywać się po spożyciu mniejszej lub większej ilości alkoholu i jaki przyjmowali punkt widzenia na różne sprawy będąc pod jego wpływem.

Chwila prawdy

Czy po takim wydarzeniu stwarzaliśmy zgrany zespół? Czy sprzyjał on budowaniu pozytywnych relacji opartych na lepszym poznaniu się nawzajem? Dowiedzeniu się czegoś naprawdę istotnego na swój temat, co dałoby możliwość lepszego zrozumienia, porozumienia i zbudowania zaufania? Czy faktycznie mogłem się dowiedzieć, co pracownicy czują, co myślą? Czy nasza współpraca była lepsza, a my jako zespół stawaliśmy się bardziej efektywni? Czy nastąpiła poprawa na linii pracownicy-pracodawca? Na żadne z tych pytań nie jestem wstanie odpowiedzieć twierdząco.

I mimo, że było „fajnie” i pracownicy byli zadowoleni, to jednak ze strategicznego punktu widzenia cele imprezy integracyjnej nie zostały spełnione.

A jednak rozwiązanie istnieje

Jeżeli faktycznie chcemy zintegrować swoich pracowników, to:

• zastanówmy się, czemu ma to służyć i jak będziemy chcieli to wykorzystać wracając do obowiązków służbowych?
• jaka forma integracji sprawdzi się najlepiej?
• opracujmy na to jakiś pomysł, plan, a nawet strategię.

Czy odpowiedzi na te pytania są proste? Nie są. Dlatego też pomimo dobrych intencji ze strony osób decyzyjnych, wyjazdy integracyjne najczęściej opierają się na najprostszych założeniach, które trochę przypominają zasadę: dajcie chleba i igrzysk. A zatem jest impreza, jest katering, są napoje, czyli jest wszystko.

Czasami firmy zatrudniają wyspecjalizowane organizacje eventowe, które potrafią robić niesamowite rzeczy, które jeszcze dłużej zapadają w pamięć. A czy ma to coś wspólnego z podejściem strategicznym do obszaru jakim jest integracja zespołu? Jeśli mają wykwalifikowaną kadrę (trenerów, psychologów, specjalistyczne narzędzia, metodologię), to jak najbardziej jest to możliwe.

Dedykowane rozwiązanie

Można również skorzystać z dedykowanych rozwiązań, które z założenia realizują strategię integrowania pracowników, wykorzystując do tego metody naukowe (np. badanie FRIS Style Myślenia Style Działania). Mają one charakter warsztatów, w których biorą udział pracownicy poszczególnych działów wraz z menedżerami lub sami menedżerowie – wszystko zależy od potrzeb danej organizacji.

Warsztaty z wykorzystaniem metodologii FRIS, to forma zajęć integracyjnych, które z całą pewnością pomogą zespołowi poznać się od zupełnie innej strony: naturalnych predyspozycji, mocnych stron, a nawet talentów. Uczestnicy zaczynają rozumieć różnice, jakie wynikają z cech osobowości, charakterów oraz predyspozycji, dzięki czemu grupa potrafi zaakceptować różnorodność i uczy się czerpania z jej potencjału. Objawia się to w różnorodnych koncepcjach, które zespół wspólnie wypracowuje, a także w organizacji pracy i podziału zadań, które są dopasowane do predyspozycji danej osoby.

Prawda jest taka, że im bardziej zespół jest zróżnicowany, tym większy tkwi w nim potencjał. Tylko trzeba nauczyć się korzystać z niego skutecznie. Dlatego też w trakcie warsztatów uczestnicy wykonują ćwiczenia, dzięki którym potrafią wdrożyć zaczerpniętą wiedzę i nabyte umiejętności w codzienną pracę.

W taki właśnie sposób można dokonać integracji zespołu, mając pewność, że jego efektywność wzrośnie. Warsztaty trwają dwa dni, później pozostaje już tylko kwestia wdrożenia, ale wdrożenie, to już temat na osobny artykuł.

Więcej informacji na temat FRIS® Team Spirit można uzyskać pod linkiem: https://damianrozmarynowski.pl/fris-team-spirit/